Новинка на рынке бизнес игр!

Карточная игра 2 в 1: на переговоры и управление командой!

Коробочный продукт: можно приобрести или (и) заказать проведение.

Дорогие друзья, вот и появилась первая игра, которую я не только провожу лично, но и могу предложить вам для самостоятельного проведения на ваших тренингах или для оценки компетенций сотрудников.
Игра называется «Кто в Домике живет?», разработана на основе хорошо всем знакомой народной сказки про Теремок. Первый обитатель Теремка решает пустить следующего или нет, а потом решения принимаются уже совместно по каждому претенденту.
Игра простая по механике проведения, более того, это 2 игры в одном комплекте, но требует от тренера умения управлять групповой динамикой и не допускать превращения игры в противостояние участников или в примитивные диалоги между участниками, когда в Домик впускают всех без всяких аргументов.
Игру можно проводить как в корпоративном формате, так и для участников открытых групп!
В первом варианте игры используется как раз базовый вариант для тренировки (или оценки) компетенций участников в области коммуникации. Этот вариант подходит для всех, кто ведет переговоры.
Во втором варианте игры участники работают с ситуацией, когда все герои оказались в Домике и теперь им надо как-то организовать совместное проживание как минимум до следующего лета. Для этого участникам игры надо распределить обязанности героев, продумать систему мероприятий для профилактики конфликтов и многое другое. Этот вариант для управленческого тренинга.
Игра представляет собой набор ролевых карточек с картинками, созданными с помощью ИИ и с текстами – описанием ролей (кто что любит, чего боится или не любит). Герои имеют как черты, сближающие их с другими героями, так и противоположные (одни любят сырость, другие не любят).
Игра упакована в прочную коробку, включает в себя 4 комплекта ролевых карт (15 ролей), 15 карточек для бейджей, инструкции, номера для жеребьёвки (требуется для переговорного варианта игры). В инструкции есть QR- коды для скачивания примеров чек листов для оценки компетенций и для фиксации договоренностей в команде, матрицы ролей, сводной таблицы по интересам и особенностям всех героев.
На сегодняшний день игра существует на русском языке, но её можно перевести и выпустить на любом языке.
Заказать презентацию игры, сделать заявку на проведение игры или на покупку, получить консультации по проведению можно в форме обратной связи на сайте или по телефону, в мессенджерах:
РФ +79138908401   +79258138401
Казахстан +7 771 258 4773
ТГ: @ElenaVasilyva

Тренинг «Власть и сила архетипа: будь разной, будь счастливой!»
в специализированном центре занятости «Моя карьера»,
Москва, 11.10.2023 г.

Дорогие друзья, я давно работаю с темой архетипов для разных аудиторий, но в корпоративном формате популярны тренинги для руководителей «Архетипы в работе руководителя» и для отделов продаж «Архетипические войны в переговорах», а тренинг, актуализирующий личные ресурсы человека в разрезе отношений между людьми (в семье, в профессиональной деятельности, в кругу друзей и др.) больше востребован в открытом формате.

11 октября я провела тренинг в специализированном центре занятости «Моя карьера» для женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми.

На тренинге мы разобрали несколько актуальных кейсов и приемов перехода из одной архетипической роли в другую. Один из кейсов «Генеральная уборка» участницы тренинга проиграли в ролях и попробовали решить поставленную задачу с помощью ресурса архетипа. Конечно, чаще всего в определенных ситуациях мы ведем себя наиболее привычным способом, даже, если он не ведет к желаемому результату. Наши участницы попробовали сознательно перейти в другую, не типичную для себя роль и попробовать договориться с помощью новой роли. Генеральная уборка в этот момент перестала быть проблемой, которой она казалась изначально, потому что у всех участников в их ролях были задуманы противоположные интересы.

Смотрите фотографии и видео с тренинга, работайте с ресурсами архетипов и будьте счастливы!

Стратегическое планирование или игра на выживание?

Дорогие коллеги, партнеры, добрый день.

Сегодня я хочу поговорить с вами про ключевой фактор успеха любого бизнеса и мифы вокруг этого фактора.

За годы работы в разных отраслях я видела взлеты компаний, которые начинали строить свое будущее с одной торговой точки или с изготовления продукции в домашних условиях, и падение больших бизнесов. Причины успеха и неудач всегда были разные, но одно из условий можно назвать универсальным. Это умение или неумение главных лиц вовремя принять управленческие решения, с учетом всех факторов влияния на результат и готовность воплощать эти решения в жизнь. Если кратко, то речь про умение стратегически планировать развитие бизнеса и про управленческую волю.

«Стратегическое планирование? Серьёзно? Нам бы в следующем месяце не провалиться по обороту..», говорят одни владельцы бизнеса и руководители.

«Поставщики поднимают цены каждый день, а санкции меняют логистику до нереальных уровней…», печально добавляют другие.

Давайте вспомним несколько примеров.

1998 год, 2014 год, 2018 год и так далее….существуют ли отрасли, не пострадавшие в эти годы? Пострадали все, но с разными результатами. Одни компании ушли с рынка, а другие появились.

Известно, что в 1998 году Андрей Коркунов на фоне жесточайшего кризиса и ухода из бизнеса своего итальянского партнера создал успешный бренд и мы все знаем продукцию «Коркунов».

«Глория Джинс» известна как компания с умением гибко реагировать на вызовы внешней среды и не сокращать, а даже увеличивать инвестиции в развитие.

Российские Ит- компании, производители оборудования для промышленности и многие другие нашли возможность для развития.

Каждая компания так или иначе планирует свое развитие в следующем периоде. Если еще 2 -3 года назад стратегическое планирование прочно вошло в нашу жизнь, то сейчас владельцы бизнеса, ТОП – менеджеры смотрят на этот процесс неоднозначно.

Одни воспринимают его как недоразумение (какое плечо планирования в ситуации ежедневных сюрпризов внешней среды??). Другие смотрят на происходящее как на отличную возможность перестроить бизнес в новых условиях и построить максимально адаптивную модель, которой будет не страшно попасть в любую турбулентность. Почему такое разное отношение к процессу? Ответ, чаще всего находится в 2 основных областях: владение инструментами стратегического планирования и психологическая готовность принимать решения.

В стабильной среде легко принимать решения даже при отсутствии достаточных компетенций в области стратегического планирования. Что часто делали руководители компаний в прошлом? Прибавляли процент прироста на следующий период в зависимости от уровня своей смелости и понимания рынка. Стратегические сессии проходили у многих как серия всем понятных совещаний, а наиболее креативные руководители в последние лет 10 заказывали стратегическую сессию как развлекательный формат (что там планировать, итак все понятно, +10% прироста на следующий год, и отлично).

Сейчас все изменилось. Цены на сырье, логистику растут, что будет недоступно уже завтра – неясно. Может ли сейчас существовать стратегическое планирование?

И ответ однозначный – да, может. При условии, что участники процесса знают, что цели стратегической сессии бывают разные и в зависимости от цели происходит выбор формата и набора инструментов для стратегического планирования. Глубина планирования тоже может быть разная, состав участников определяется целью, задачами, глубиной планирования.

При взвешенном подходе к стратегическому планированию вы получаете реальный план действий и уверенность в том, что у вас есть достаточные ресурсы для его реализации, а сами форматы проведения сессии с элементами геймификации помогают снять психологическое напряжение и расширить видение возможностей вашей компании.

Сейчас осень, это стандартное время планирования как минимум, на следующий год

Поэтому я представляю вам варианты проведения стратегических сессий в разных форматах, в зависимости от целей планирования и в разных форматах.

Почему стоит обратить внимание на мое предложение?

1. Опыт работы с 1998 года. Практически все мои клиенты успешно пережили все кризисы и продолжают развиваться в Сибири, выходят на федеральный и международный рынки (конечно, я не волшебник, на это сработало много причин, но и доля моего вклада в их успех тоже есть).

Я обязательно поделюсь с вами работающими инструментами построения стратегий в ситуации турбулентности.

2. Опыт работы в разных отраслях и с бизнесами разных масштабов: предоставлю вам инструменты стратегического планирования именно в том объеме и ассортименте, которые нужны для вашей отрасли, с учетом специфики компании и других важных факторов.

Вы получите реально полезный формат и набор инструментов, а не перегрузку всеми существующими инструментами, процесс стратегического планирования не превратиться либо в бесконечно сложную процедуру, либо в бесполезный для планирования корпоративный праздник.

3. Я, как психолог по одному из образований, отлично понимаю, какое напряжение испытывают участники стратегических сессий и умею его минимизировать. Например, более 20 лет я создаю бизнес игры под различные задачи бизнеса, в том числе, добавляю элементы деловой игры в процесс стратегического планирования.

Вы получите сессию, на которой сможете решать все вопросы конструктивно, в дружелюбной атмосфере.

Я всегда рада способствовать росту и процветанию вашего бизнеса!

ПИР 2023.

Дорогие друзья, вот и закончился ПИР 2023, уже четвертое событие в этом году, где я выступала в роли спикера. Медийные лица выступают гораздо интенсивнее, но я не медийное лицо, а эксперт – практик и стараюсь выбирать мероприятия, где было бы интересно поделиться своим опытом и послушать других экспертов. ПИР – событие для профессионалов, каждый год Марк Кукушкин и его команда добавляют что - то новенькое и интересное.

В этот раз я представила тему про трансформацию корпоративной культуры, а именно, поделилась с коллегами опытом профилактики и снижения болезненных последствий такой трансформации.

Например, часто корпоративную культуру не связывают со стратегическими целями и стратегией компании, не учитывают специфику и сложившуюся практику работы существующих бизнес процессов, что приводит не только к потере ценных кадров, но и к коллапсу во всей компании.

Я показала несколько инструментов: как можно сохранить ценных сотрудников- носителей иных ценностей и при этом направить их усилия в нужное русло; как формировать команду изменений и поддерживать её в ресурсном состоянии; как можно управлять внедрением изменений через организацию различных корпоративных мероприятий; как можно геймифицировать процесс диагностики корпоративной культуры и принимать решения о коррекции вектора с учетом рисков и возможностей их профилактики.

Один из инструментов – новая бизнес игра, её описание можно посмотреть в разделе «Бизнес игры.

Мне было очень приятно, что тема вызвала интерес у HR- сообщества, у коллег по рынку, у руководителей разных компаний.

ПИР – прекрасная возможность для знакомства, это место где встречаешь новых интересных людей и можешь быть полезным другим людям!

А вот и один из кейсов.

В производственно – торговой компании было принято решение изменить существующий вектор корпоративной культуры с ярко выраженного кланового на рыночный. Как в реальности выглядит компания с доминирующим клановым вектором? Вертикаль власти построена на родственных и дружеских отношениях, это дает владельцу компании ощущение защищенности, так как он доверяет друзьям и родственникам больше, чем другим людям. Система оплаты труда построена как окладно – премиальная, где преобладает оклад как основная часть заработной платы. Премии выделены отдельно, но выплачиваются вне зависимости от выполнения сотрудниками задач и только иногда, в случае самых вопиющих нарушений, сотрудник может не получить часть премии (конечно, же между собой все это называют штрафом). В компании есть годовые премии, размер которых зависит от статуса должности и стажа работы сотрудника в компании.

Владелец компании задумал перестройку вектора на рыночную корпоративную культуру с целью увеличения эффективности бизнес процессов и роста прибыльности бизнеса. Для реализации этой цели было необходимо перестроить всю систему постановки целей, систему мотивации, систему взаимодействия подразделений и многое другое.

Легко представить себе сопротивление сотрудников, поставленных перед фактом изменения привычного образа жизни. Владелец бизнеса понимал, что ему сложно будет объяснять своим друзьям и родственникам, почему они не получат теперь гарантированную премию и взял на должность Исполнительного директора нового человека с внешнего рынка труда, а сам остался на позиции Генерального директора. Новый руководитель конечно же, сразу стал «врагом» для всей вертикали менеджмента, и руководители побежали к Генеральному директору жаловаться на новые порядки. Владелец бизнеса встал перед выбором – поддержать Исполнительного директора и разрушить существующие отношения или занять позицию «доброго» собственника, жалеющего страдающих коллег и отменять или смягчать некоторые решения Исполнительного директора. Позиция «доброго» собственника закономерно привела к смене 3 Исполнительных директоров подряд, а руководители увидели эффективность практики жалоб собственнику компании, но смены вектора, разумеется не произошло, как и роста эффективности бизнес процессов и прибыли компании.

На этом этапе мы начали наше сотрудничество с компанией, я поставила вопрос «ребром» о смене стратегии и тактики внедрения изменений. Что именно было сделано:

1. В рабочей группе с собственником мы определили, какие подразделения больше остальных влияют на генерацию прибыли, какие изменения в них необходимы, а какие желательны, но не обязательны, какие избыточны, это позволило выделить действительно важные изменения, а не рубить с плеча все, что было создано ранее.

2. Составили описание ценностей до уровня поведенческих маркеров для руководителей ключевых подразделений, я провела исследование и составила профиль компании, руководителей. В итоге, стало понятно, где есть совпадения с желаемым профилем, где расхождения носят критичный характер.

3. Мы создали проектную группу для разработки изменений и включили в нее всех руководителей, а тех, кто, имел профиль, близкий к желаемому, носителей ценностей рыночной корпоративной культуры сделали руководителями проекта. Остальные руководители – участники проектной группы теперь должны были выполнять задания не от Исполнительного директора, а от своих же коллег, приближенных к собственнику (статус «свои люди»).

4. Все изменения проходили стадию предварительной оценки и запускались не все подряд, а по очереди, что дало возможность постепенно внедрять изменения и преодолевать сопротивление на стадии проработки.

5. Вся работа по проекту сопровождалась мощным пиаром: фотографировали и снимали процесс работы проектных команд, каждое внедрение сопровождалось предварительными статьями на корпоративном сайте и представлением на внутренних совещаниях, промежуточные итоги замерялись, их фотографировали и публиковали. Проектная команда руководителей получила серьезную поддержку собственника: сессии, мозговые штурмы проходили в том числе в формате выездных бизнес игр, для руководителей были организованы тренинги (так как для разработки изменений и их внедрения очевидно не хватало компетенций), каждый завершенный блок работ отмечался как корпоративный праздник для проектной команды.

6. Руководители подразделений, внедрившие изменения получали кубки, грамоты, цветы и другие подарки, подразделения получали коллективные поощрения (например, сертификаты в бассейн, боулинг и т.д.) В подобной ситуации не внедрить изменения или сопротивляться стало невыгодно, так как все руководители, независимо от убеждений и привычек были в группе разработчиков и тоже хотели в глазах своих команд быть успешными.

Уже в конце первого года работы проекта компания сократила от 5 до 15% издержек на разные процессы и получила рост прибыли. По итогам года все руководители и подразделения получили премии не за выслугу лет, а по итогам выполнения ключевых задач, но «старожилы» не пострадали, так как каждый руководитель победил в определенной номинации. Таким образом, руководители не были лишены премий (чего они опасались), а получили их по другим основаниям, что позволило перестроить их фокус внимания на рыночный способ организации деятельности.

Международный управленческий форум в феврале 2023 в Ташкенте.

Интереснейший форум, проводился организаторами ПИРа России, Узбекистана и Казахстана.

На форуме выступали эксперты из разных стран, представители бизнеса, обсуждали новые вызовы и новые возможности для бизнеса. Форум был посвящен вопросам счастья сотрудников как условию процветания бизнеса.

Я провела мастер- класс на тему «Счастье – это когда тебя понимают».

Зачастую руководители обращают внимание на профессиональную компетентность сотрудников при формировании команды, но игнорируют такие факторы, как личная совместимость, так как, либо совсем не принимают во внимание этот фактор, либо считают, что он не имеет значения и сотрудники в любом случае должны прежде всего решать рабочие задачи.

В итоге, сотрудники раздражают друг друга отношением к чистоте рабочего места, к проветриванию помещений, к скорости ответа на вопросы, к внеплановым общим задачам и к другим ежедневным событиям. Если есть серьезное различие в ценностях сотрудников, проблемы в области психофизиологической, бытовой совместимости, то создается серьезный риск для выполнения рабочих задач.

Другая проблема – это разрыв в бизнес процессах стратегического планирования, подбора персонала и оперативного управления. При подборе персонала очень важно учитывать, какова стратегия компании, за что именно в компании поощряют, что считается подвигом, как именно осуществляется контроль за выполнением задач, каков стиль управления руководителя, каковы правила взаимодействия между подразделениями.

На мастер классе я показала участникам как выглядит модель построения счастья (по модели М. Селигмана и с отдельными уточнениями): бизнес модель – стратегические цели – стратегия-КФУ- модель компетенций и общие требования к персоналу- условия труда-система мотивации и система контроля-управление отношениями сотрудников.

После мастер класса участники в обратной связи отметили, что в итоге сложилась целостная картина из разных фрагментов, каждый увидел свои возможности, как можно управлять счастьем сотрудников и, при этом, растить эффективность бизнеса.

Сейчас мы активно общаемся с некоторыми участниками нашей встречи, и я очень рада позитивным изменениям в их бизнесах.

Серия тренингов для Казахтелеком в июне 2023 года

Дорогие друзья, в июне 2023 года я встретилась с замечательными людьми и настоящими профессионалами на рынке Казахстана. Все началось с моего участия в мероприятии в Алматы Reskill&Upskill-2023, где я познакомилась и с организаторами: Мединой Мамежановой, Линой Стрыгиной, Ириной Виговской и другими коллегами по сфере деятельности в области оценки и развития персонала, и с участниками, представляющими компании из разных отраслей Казахстана.

После конференции я получила приглашение в проект от компании ТОО «STRATACxO», точнее от ее основателя Руслана Калимуллина, принять участие в разработке программ развития компетенций сотрудников Казахтелеком.

Казахтелеком – одна из крупнейших компаний республики, давно работающая на рынке Казахстана, имеет стратегическое значение для страны.

Я разработала и провела серию тренингов для сотрудников, работающих над удержанием клиентов в ситуации постоянно растущей конкуренции и с сотрудниками отдела по работе с обращениями клиентов.

Что порадовало: в компании есть внутренний корпоративный университет с отличной командой тренеров, участники тренингов – люди разного возраста, с разным опытом работы: от недавних студентов до ветеранов телекоммуникации, при этом все до одного очень заинтересованы в развитии. Далеко не в каждой компании участники тренингов настолько искренне стремятся к освоению новых для себя инструментов работы.

Очень приятно быть причастной к трансформации серьезной компании и приносить пользу людям!

Reskill&Upskill-2023 в Алматы

В Алматы в апреле этого года прошла международная HR – конференция Reskill&Upskill-2023, организованная Мединой Мамежановой, Линой Стрыгиной, Ириной Виговской и другими замечательными экспертами в области развития и оценки персонала.

Эксперты из разных стран обсуждали современные инструменты управления компетенциями персонала.
Я выступила с темой: «Компетенции руководителей как наставников и трансляторов корпоративных ценностей, саморегулирующаяся команда управленцев». Обсуждали с коллегами такие вопросы как:

1. Синтез корпоративных культур: как выстроить процесс трансформации корпоративной культуры, усилить необходимый для развития бизнеса вектор и сохранить ценных сотрудников – носителей других типов корпоративной культуры?

2. Методы усиления рыночного и инновационного векторов в клановой и бюрократической организациях.

3. Методы построения саморегулируемой управленческой команды, обеспечивающей внедрение и поддержку ценностного поведения сотрудников.

Я показала коллегам свои практические кейсы культурной трансформации в разных компаниях и видео одного из уникальных мероприятий, которое мы с моей командой проводили в рамках большой организационной трансформации в Якутии для компании ГК «Татыйыына». В основу проекта мы заложили метафорический подход и построили работу в рамках национального эпоса «Олонхо».

Компания внедряла технологию управления по ценностям и задачей стало объединить традиционные национальные ценности и современные для гармоничного, успешного развития бизнеса в сложных климатических условиях. Ситуация, когда каждый сотрудник имеет высочайшую ценность и знает об этом, когда невозможно привезти персонал с других территорий создает серьезные риски для управления эффективностью и масштабированием бизнеса. Наш проект привел к внедрению инструментов управления эффективностью через нефинансовую мотивацию, повысил вовлеченность команды и позволил компании открывать новые направления бизнеса.

Участников нашей встречи заинтересовал такой подход и те нюансы формирования саморегулируемой команды, которые сохраняют ценных сотрудников как профессионалов, но носителей других ценностей и привлекают новых носителей требуемых ценностей.

Мы продолжаем общение с участниками нашей встречи, я всегда рада помочь бизнесу и конкретным руководителям в любых вопросах в рамках моих компетенций.

Дорогие друзья, 18 октября 2022 года в Москве состоялась HR-Конференция Game & Learn корпоративное обучение, где я представила 3 бизнес игры

1. Как вывести ёжика из тумана или искусство управления трансформацией должностных обязанностей в современной организации. Тренинг из проекта «Как вывести ёжика из тумана»

2. Архетипы в работе руководителя: командный серфинг по волнам реальности. Тренинг из проекта «Власть и сила архетипа. Ресурсный серфинг».

3. Архетипические войны или как управлять переговорами с помощью архетипа. Тренинг из проекта «Власть и сила архетипа. Ресурсный серфинг».

Все игры получили позитивную оценку от участников, среди которых были руководители компаний, владельцы бизнеса, руководители внутренних учебных центров, тренинг – менеджеры.

В оформлении и проведении игр помогали мои партнёры:

Екатерина Полапо, автор образов женских архетипов, http://www.instagram.com/la_rine (Инстаграм), @la_rine (Телеграм)

Екатерина Прутковская, Студия маркетинга Artmind http://www.artmind.studio/, основатель и руководитель, консультант по стратегическому маркетингу и брендингу.

Галина Бояркина, Генеральный директор ООО "КБ Светотехники", Коммерческий директор ООО "КБС".

Анастасия Косырева, ведущий тренер 2ГИС, ведущий тренер и консультант «Бизнес школы Елены Васильевой».

На страницах проектов вы можете увидеть описание бизнес – игр, фотографии с мероприятия и отзывы участников.

Игры имеют 2 формата: интенсивный тренинг с элементами ролевой игры и формат настольной игры. Все игровые карты, игровые поля разработаны профессиональными дизайнерами, а кейсы носят универсальный характер и разработаны на основе реальных ситуаций из реальных бизнесов.

На основе этих игр возможна разработка кейсов для решения конкретных задач в вашем бизнесе.

Игра позволяет абстрагироваться от корпоративных конфликтов, проблем, сужающих видение решений и в непринужденной атмосфере проработать отдельные инструменты переговоров, управления процессами и персоналом, внедрения изменений и многие другие темы, решить вопросы выбора стратегии, направления развития компании.

Буду рада сделать процесс развития вашего бизнеса и команд эффективным и психологически комфортным!

Дорогие коллеги и партнеры!

Рада представить вам новый проект, в котором я объединила тренинги, которые проводила ранее только в корпоративном формате. Теперь проект доступен как для организаций, так и для открытых групп.

Проект про то, где взять силы человеку для достижения своих целей, о том, какие есть способы решения проблем в отношениях с другими, о том, как влиять на других и при этом не разрушать отношения, о том, как защищать свои границы, интересы от манипуляций других людей.

Приглашаю к участию в международном форме деловая женщина.

1 апреля выступаю на форуме "Деловая женщина" с темой про самоорганизацию и самомотивацию женщины, занимающейся бизнесом. На форуме будет много других интересных тем. Приглашаю всех, кому это интересно и актуально.

Корпоративные выездные мероприятия летом: отдых + решение актуальных задач бизнеса!

Скоро лето и у руководителей, владельцев бизнесов опять возникают вопросы:

- как сделать выездное мероприятие для сотрудников не только веселым, но и полезным?

- как инвестировать серьёзный бюджет таким образом, чтобы получить очевидную пользу от выезда?

- как минимизировать риски такого мероприятия, чтобы не разрушить отношения, а наоборот укрепить их?