Задачи программы:

Формирование представлений о процессе управления как целостной системе.

Отработка основных управленческих инструментов.

Актуализация управленческих ресурсов руководителей.

Получение участниками практических рекомендаций по управлению.





План занятий:

1. Роль руководителя в организации: стратегическое и оперативное управление.

2. Основные навыки управления

Анализ внешней и внутренней среды: какая информация нам нужна для планирования работы подразделения?

Планирование (принципы, целеполагание, матрица Эйзенхауэра).

Постановка задач: принципы, ключевые моменты в делегировании.

Управление мотивацией (принципы оперативной мотивации, правила предоставления обратной связи, виды мотиваторов).

Контроль (контрольные точки, виды контроля, мотивирующий контроль, принцип обратной связи).

3. Инструменты обратной связи

Правила конструктивной критики

Поощрение (виды поощрений, основные принципы системы поощрений)

Наказание (правила «горячего утюга», эффективность наказаний)





Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Формирование представлений о роли и содержании планирования в оперативном управлении, о взаимосвязи оперативного и стратегического планирования.

Знакомство руководителей с инструментами оперативного планирования.

Разработка параметров планирования и форм планов под задачи подразделений, компании.





План занятий:

1. Планирование в организации.

Стратегическое и оперативное управление.

Роль планирования в управлении.

Взаимосвязь оперативного и стратегического планирования.

Основания для планирования: анализ результатов прошлого периода, стратегические инициативы и др.

2. Подходы к планированию.

Планирование в методологии управления по целям.

Планирование в методологии процессного управления.

AGILE и SCRUM как новые подходы к управлению и планированию.

3. Что именно планируем: разработка параметров планирования (цели, задачи, этапы, ресурсы, результаты, методы контроля, мотивации и др.)

4. Инструменты планирования.

Дерево целей.

Диаграмма Ганта.

Матрица Эйзенхауэра: расставляем приоритеты.

Инструменты жёсткого и гибкого планирования. Бюджетируемые задачи.

Карта рабочего дня.

5. Планирование по уровням.

План работы отдела.

План работы сотрудника.

План работы по проекту.

План работы по отдельным задачам.

6. Планирование в условиях нестабильности внешней среды.

Принцип достаточности при анализе внешней среды.

Еженедельная план – сетка как инструмент гибкого реагирования на вызовы внешней и внутренней среды.

Вовлечение персонала в процесс планирования. Командная работа как фактор мотивации на выполнение запланированных задач.

7. Распределение ответственности при планировании.

8. Документальное обеспечение процесса планирования.

Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с технологиями делегирования и контроля.

Определить цели делегирования для решения актуальных задач участников в управлении.

Определить формы, методы и точки контроля, актуальные для участников тренинга.

Проработать методы постановки задач и обратной связи подчинённым.

План занятий:

1. Делегирование: понятие, цели и назначение.

Понятие и цели делегирования. Различие делегирования и постановки задач.

Что можно, а что нельзя делегировать.

Принципы делегирования.

2. Мотивация персонала на выполнение делегированных задач.

Как сделать передачу полномочий привлекательной для подчинённых.

Как учитывать мотивацию и компетентность сотрудников при планировании делегирования.

Правила мотивирующей речи при постановки задач сотруднику.

Правила организации обратной связи с сотрудником по итогам выполнения задач.

3. Контроль: понятие, формы и методы.

Предмет и объекты контроля.

Виды контроля, цели контроля.

Отношение сотрудников к контролю, особенности российского менталитета.

Методы контроля.

Управленческие решения по итогам контроля.

4. Разработка планов по делегированию и контролю для решения актуальных задач участников тренинга.

Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Формирование представления о KPI как инструменте, позволяющем связать цели компании с результатами деятельности сотрудников.

Разработать примеры KPI для дальнейшей работы участников над показателями эффективности своих сотрудников.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Что понимают под понятием «KPI» в менеджменте.

Понятие и цели KPI.

Сбалансированная система показателей (BSC) и KPI: что объединяет и в чём разница.

Бизнес процессы и производственные показатели. Согласование целей по горизонтали и вертикали.

Экономический эффект KPI.

Практика внедрения KPI в российских компаниях: оправданные ожидания, ошибки внедрения.

2. Принципы KPI.

Задачи, показатели KPI.

Источники и вес KPI.

Расчёт премиального фонда.

Карта KPI.

3. Разработка KPI.

Алгоритм разработки.

Постановка целей, SMART, дерево целей.

Цели компании, подразделения, сотрудника.

Методы определения целевых значений.

Построение карты KPI.

4. Система мотивации на основе KPI.

KPI для топ – менеджеров.

KPI для линейных руководителей.

KPI для проектных руководителей.

KPI для специалистов.

KPI для линейных сотрудников.

Ранжирование KPI, определение количества KPI на 1 сотрудника.

Как сбалансировать финансовую и нефинансовую мотивацию.

5. Оценка персонала и KPI. Требования к компетенциям сотрудников при внедрении управления эффективностью.

Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Сформировать у участников понимание эффективности и сущности мотивационного менеджмента.

Предоставить инструменты стратегического и оперативного управления мотивацией.

Предоставить инструменты управления собственной мотивацией.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).



План занятий:

1. Понятие мотивации, драйва, приверженности и мотивационного менеджмента.

Мотивация как комплексное понятие. Подходы к мотивации в управленческих концепциях.

Виды мотивации.

Приверженность как результат эффективных мотивационных программ.

Драйв как ключевая составляющая мотивации в современном менеджменте.



1. 2. Источники мотивации, факторов демотивации.

Личностные ценности, цели и смыслы как источник мотивации.

Мотивы и потребности человека как источник мотивации.

Системные проблемы в организации как фактор демотивации.

Стиль управления как фактор мотивации и демотивации сотрудника в организации.

Качество коммуникации в организации как фактор мотивации и демотивации сотрудника.



3. Технологии стратегического и оперативного управления мотивацией.

Разработка мотивационных программ на этапе стратегического планирования.

Способы построения мотивационных программ.

Влияние КФУ организации на мотивационные программы.

Пиар мотивационного пакета сотрудникам организации.

Внедрение и контроль эффективности мотивационных программ.

Оперативная мотивация сотрудников в рабочем процессе: способы воздействия на ключевые мотивы и потребности личности.



ü Формулировка мотивационных задач.

ü Мотивирующая речь при постановке задач: как вдохновить сотрудника на работу.

ü Мотивирующая обратная связь: как похвалить сотрудника на языке его мотивов и как корректно сделать замечание.

ü Приёмы мотивирующего контроля.

ü Техника комплиментов.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

1. Познакомить участников с понятиями эмоциональной компетентности и эмоционального лидерства.

2. Предоставить участникам возможность осознать собственный уровень эмоциональной компетентности.

3. Познакомить с инструментами формирования в команде доверительных отношений.



План занятий:

1. Эмоциональный интеллект

Понятие эмоциональный интеллект.

Какой уровень эмоционального интеллекта необходим для руководителя. Самодиагностика.

Как осознать собственные эмоции.

Как понять эмоции других людей.



2. Управление собственным эмоциональным состоянием

Что влияет на изменение эмоционального состояния?

Основные подходы к управлению собственными чувствами и состояниями.

Способы выражения эмоций.



3. Восприятие эмоций других людей

Что мешает нам осознавать чувства других людей?

Ошибки восприятия других людей.

Основные предрассудки, заблуждения и предубеждения в мире эмоций.

Эмоции женщин и эмоции мужчин — гендерные различия



4. Создание позитивного эмоционального климата в коллективе

Основные принципы корпоративной культуры. Лидер — носитель корпоративных принципов

Построение эмоциональных теплых отношений в коллективе

Роль лидера, как миротворца в сложных ситуациях внутри коллектива

Формирование лояльности сотрудников за счет эмоций



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Предоставить участникам эффективные коммуникативные техники для внутреннего взаимодействия

Задать параметры для анализа межличностной и профессиональной коммуникации

Отработать навыки взаимодействия с разными типами собеседников.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате)

План занятий:

1. Коммуникация как процесс: схема и основные этапы.

Понятие коммуникации как составной части процесса общения.

Критерии эффективности коммуникации.

Отличие деловой и повседневной коммуникации.

Этапы коммуникации.

Схема коммуникации.

2. Стили и стратегии в коммуникации: как убедить собеседника или найти варианты договориться.

Стили коммуникации: виды, специфика применения.

Коммуникативные стратегии.

Стратегии соперничества: когда надо настоять на своём.

Стратегии независимости: как эффективно работать в зоне своей ответственности.

Стратегии сотрудничества: уметь слышать и слушать.

3. Ловушки в коммуникативном процессе: что мешает услышать друг друга и как это преодолеть.

Дилемма содержания и формы коммуникации: как форма подачи информации влияет на восприятие собеседника.

Проблема понимания собеседниками ожиданий от коммуникации. Психологические потребности, удовлетворяемые в процессе коммуникации.

Конфликт ценностей и мотивов в подаче информации: умение учитывать информационное поле собеседника.

Ловушки манипулятивного характера.



Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Предоставить участникам возможность проработать навыки управления совещанием.

Познакомить участников с разными видами совещаний, стилями управления совещанием.

Предоставить участникам возможность проработать приёмы управления взаимодействием с участниками разных типов поведения.



План занятий:

1. Совещание как инструмент управления.

В каких случаях необходимо совещание? Когда совещание не имеет смысла?

Отношение к совещаниям в российском менеджменте.

Виды совещаний, формы совещаний: как выбрать эффективную форму и вид под конкретные цели.

Регулярные совещания: зачем они нужны и как часто их проводить?



2. Подготовка совещания: универсальные инструменты.

Постановка цели совещания.

Определение списка вопросов, которые нужно обсудить на совещании. Повестка дня.

Выбор времени, места проведения совещания: что надо учесть. Чтобы совещание не сорвалось и прошло в установленное время?

Определение круга участников: кто должен присутствовать для достижения цели совещания?

Оповещение участников предстоящего совещания: как сформулировать мотивационное сообщение?

Постановка задач участникам совещания для подготовки. Как мотивировать на качественную подготовку?

Подготовка материальных ресурсов для проведения совещания.

3. Проведение совещания.

Этапы совещания: цели и задачи каждого этапа, как понять, что этап завершён?

Вступительная речь: как актуализировать для всех тему и цели совещания?

Методы управления обсуждением.

Методы генерации, выработки решений.

Методы управления групповой динамикой.

Типы участников: что делать с пассивными участниками, с критиками, с теми, кто нарушает регламент?

4. Организация работ по итогам принятых решений. Контроль исполнения.

Процедура завершения совещания.

Распределение ответственности за реализацию принятых решений.

Информирование сотрудников о принятых решениях и способах реализации.

Контроль за исполнением, формы отчётности, мотивационные мероприятия по итогам исполнения решений (как предотвратить саботаж исполнения).



Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с подходами к управлению через ролевое взаимодействие между сотрудниками, с методиками определения ведущих ролей сотрудников.

Предоставить участникам возможность определить собственные ведущие роли в группе.

Предоставить участникам возможность создать проект распределения ролей среди своих сотрудников для повышения эффективности рабочих коммуникаций и формирования благоприятной психологической атмосферы.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).



План занятий:

1. Подходы к управлению через ролевое взаимодействие в современном менеджменте.

Концепция командных ролей Р.М. Белбина (реализатор, контролер, ведущий и др.)

Ролевая динамика по Р. Шендлеру («альфа», «бета», «гамма» и др.)

Типы личности по Д. Кейрси (Прометей, Апполон и др.)

Другие подходы.

2. Как выбрать подход для реализации на практике?

Оцените психологический климат в подразделении (компании, в команде проекта). Методики: социометрия, 360*, опросники межличностных отношений и др.

Проведите анализ процесса взаимодействия методом включённого наблюдения.

Проведите анализ результатов выполнения смежных задач.

Проведите анализ типовых рабочих конфликтов.

Поставьте цели по оптимизации отношений: какие проблемы вы планируете решить?

Примите решение по выбору методологии.

3. Диагностика существующих ролей в команде на основе выбранной методологии.

Анализ собственных ролей: диагностика участников тренинга на основе всех 3 методологий.

Практикум по организации взаимодействия участников тренинга на основе кейса с рабочей ситуацией. Разбор выполнения совместных задач с точки зрения исполнения ролей. Маркеры каждой роли, изменение ролевого поведения участников рабочей группы: что на это влияет.

4. Проектирование отношений в команде.

Определение по наблюдаемым маркерам типового ролевого поведения сотрудников (или нескольких типовых ролей).

Определение точек взаимодействия сотрудников (в каких рабочих задачах они взаимодействуют).

Определение точек напряжения (в каких ситуациях сотрудники взаимодействуют напряжённо).

Проектирование новых отношений (изменение точек взаимодействия, изменение задач сотрудников согласно их ведущих ролей, моделирование неформальных ситуаций для коммуникаций, позволяющих сотрудникам увидеть друг друга в новых ролях и др).



Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Сформировать у руководителей умение формулировать альтернативные управленческие решения, ведущие к достижению цели проекта, умение провести ресурсную оценку решений и выбрать наиболее подходящее к выработанным критериям эффективности решения.

Систематизировать знания о принципах и процессе принятия управленческих решений.

Отработать основные подходы к принятию управленческих решений.

Сформировать навыки выработки и принятия групповых решений.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Понятие и этапы принятия решений.

• Что такое процесс принятия решений?

• Действующие лица (участники процесса принятия решений) • Владелец проблемы • ЛПР • Активные группы • Эксперты и аналитики

• Определение проблемы: «айсберг» или «остров»?

• Анализ ситуации

• Постановка цели и «дерево» целей

• Разработка альтернатив решения проблемы

• Оценка и выбор единственной альтернативы

• Реализация решения

• Контроль результатов: «доверяй, но проверяй»

2. Способы определения проблемы

• Признаки/симптомы проблемы.

• Способы описания проблемы

• Определение круга лиц, включённых в проблему

• Анализ причин проблемы

– Техника блиц-SWOT-анализа

– Техника «причины/следствия»

– «Рыба» Исикавы

3. Способы переформулировки проблемы

• Определение ожидаемых результатов

• Постановка цели

• Критерии измерения результата

4. Способы генерации идей

• Техника морфологического анализа

• Технология «мозгового штурма»

• Метод декомпозиции

• Метод Делфи

• Метод аналогий

• Инструменты коучинга в принятии управленческих решений.



5. Анализ вариантов решения

• Метод оценки рисков

• Метод издержек и преимуществ

• Метод негативных ассоциаций

6. Планирование и оценка решений.

• Планирование осуществления решений

• Оценка вариантов решения

• Конкурс технологий решения и анализа проблем (командная работа).

Форма работы:

• Рассмотрение различных техник принятия и анализа решений на примере заданных проблемных ситуаций.

• Тренинг включает информационные блоки, моделирование ситуаций, технологии мозгового штурма и решение кейсов, дискуссии. Каждый участник получает набор методических материалов (бланки работы с проблемой, «таблицы приоритетов», диаграмма причины/следствия и т.д.).



Продолжительность: 2-3 тренинг - дня

Задачи программы:

Сформировать у руководителей знание методологии управления рисками и умение использовать в управлении проектом ключевые инструменты управления рисками.

Изложить основы теории системного подхода управления рисками. Сформировать представление о классификации рисков на основе анализа внешних и внутренних факторов.

Разобрать практические методы оценки вероятности возникновения рисков, классифицировать источники их возникновения, оценить степень управляемости риска, отработать оптимальные способы оценки

Отработать вместе с участниками семинара технологию построения карты рисков (выделение групп внешних и внутренних факторов риска, оценка их влияния на объекты риска, ранжирование рисков).

Выявить формы и методы эффективного командного управления рисками. Освоить методологию разработки плана по управлению рисками. Обозначить границы полномочий и ответственности руководителей в рамках командного взаимодействия, систематизировать представление о документообороте в риск-менеджменте, разобрать способы оценки эффективности управления рисками.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Риск – как вероятность ухудшения показателей деятельности. Факторы риска.

• Уменьшение количественных и ухудшение качественных показателей деятельности. Управление рисками как деятельность по выявлению вероятности возникновения, устранению рисковых факторов, уменьшению или локализации потерь от рисков.

• Внешние факторы риска. Классификация внешних факторов риска в зависимости от специфики деятельности подразделения и целей управления рисками.

• Практическая работа в микро-группах: Дерево риск-факторов деятельности моего подразделения. Методика оценки внешних факторов риска.

• Внутренние факторы риска. Классификация внутренних факторов риска в зависимости от специфики деятельности подразделения, бизнес-процессов управления, основных и вспомогательных бизнес-процессов, целей управления рисками.

• Практическая работа в микро-группах: Диаграмма Исикавы для моделирования причинно-следственных связей влияния внутренних факторов риска моего подразделения. Методика оценки внутренних факторов риска.

• Объекты риска. Группы объектов риска в зависимости от проектного или процессного подхода к управлению. Классификация объектов риска с учетом целей и задач риск-менеджмента в компании.

• Практическая работа в микро-группах: Выделение объектов риска, их приоритетная декомпозиция с учетом специфики деятельности подразделения.



2. Индикаторы рисков.

• Индикаторы рисков, их классификация и назначение «владельца риска». Документирование мониторинга рисков и их индикаторов. Шкала угроз.

• Практическая работа в микро-группах: Выявление групп индикаторов и триггеров рисков, фиксация источников получения информации.



3. Управление рисками.

• Карта рисков. Применение карты рисков в выявлении приоритетов управления рисками.

• Практическая работа в микро-группах: Практическая методика оценки рисков и построения карты рисков. Анализ состояния рисков и интерпретация результатов.

• Методы управления рисками. Способы активного воздействия на факторы риска и способы защиты от них объектов риска. Методы предотвращения рисков: воздействие на факторы риска, защита объектов риска, предотвращение риска, принятие риска, уменьшение величины потенциальных потерь, уменьшение величины фактических потерь, распределение риска по различным объектам, разукрупнение риска, изоляция взаимозависимых факторов риска, распределение рисков во времени, диверсификация активов и финансовая инженерия, социально-психологические меры.

• Практическая работа в микро-группах: Выбор методов управления рисками на основе карты рисков.

• Этапы управления рисками. Анализ и оценка состояния риск-среды подразделения и компании; определение методов, тактики и стратегии управления рисками; выбор средств и исполнителей, планирование мероприятий по управлению рисками, распределение сил и средств, контроль выполнения, отслеживание изменений состояния бизнес-процессов, оценка результатов управления рисками.

• Практическая работа в микро-группах: Создание экспресс - плана управления рисками на планируемый период.

4. Эффективность управления рисками.

• Методы оценки эффективности управления рисками. Эффективность профилактики рисков, их митигации, реализации планов по управлению. Бюджетная и процессная оценка эффективности управления рисками. Сбор, анализ и статистическая обработка данных по управлению рисками.

• Практическая работа в микро-группах: Варианты оценки эффективности управления рисками в моем подразделении.

• Отклонение от ожидаемого результата как мера оценки риска. Возможности и ограничения оценки риска без учета отклонения. Критерии изменчивости: дисперсия и стандартное (среднеквадратичное) отклонение.

• Решение практических экономических задач по оценке риска с использованием приведенных критериев. Актуализация риска при оценке отклонения.

Форма работы:



• Рассмотрение различных техник управления рисками на примере заданных проблемных ситуаций.

• Тренинг включает информационные блоки, моделирование ситуаций, технологии мозгового штурма и решение кейсов, дискуссии. Каждый участник получает набор методических материалов.



Продолжительность: 2-3 тренинг - дня

Задачи программы:

Познакомить участников с существующими способами управления изменениями.

Предоставить участникам техники и инструменты, позволяющие планировать, организовывать и проводить изменения;

Передать принципы действий для успешных изменений.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).



План занятий:

1. Предпосылки изменений

Внешние причины изменений

Внутренние причины изменений

Формулировка проблемы

Перевод проблемы в задачу

2. Планирование изменений.

3. Связь стратегии и изменений.

4. «Три волны» изменений. Правила и последовательность проведения изменений.

5. Барьеры на пути изменений.

6. Типы сотрудников по отношению к изменениям. Причины сопротивления изменениям.

7. Ресурсы для изменений

Команда изменений

Качество корпоративной культуры

Стиль управления при изменениях

Мотивация

Сроки проведения изменений

Планирование краткосрочных успехов

8. Причины и результаты неудачных изменений.

9. Правила управления организационными изменениями.

10. Ошибки организационных изменений.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с инструментами управления организационной культурой.

Выявить основные признаки существующей организационной культуры.

Составить план развития организационной культуры компании в желаемом направлении.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Что такое корпоративная культура (истоки, определения, атрибуты)

2. Корпоративная культура, как часть потенциала организации

3. Корпоративная культура, как конкурентное преимущество компании.

4. Факторы, влияющие на организационную культуру.

5. Специфика российской бизнес – культуры.

6. Модель организационной культуры.

7. Типы организационных культур.

8. Организационная этика.

1. Понятие и структура этики бизнеса.
2. Этические проблемы руководителей.
3. Способы повышения этического уровня организации.

Значение групп и команд в организационной культуре. Фирменный стиль: понятие и элементы. Роль руководства в построении организационной культуры. Роли руководителя в зависимости от типа организационной культуры.

Лидерство в организации в зависимости от типа организационной культуры.

1. Построение профиля организационной культуры.

Методика построения профиля организационной культуры.

Интерпретация профилей организационной культуры.

1. Управление культурными изменениями.
2. Мотивация и стимулирование сотрудников.
3. Поддержание организационной культуры.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Предоставить участникам возможность проанализировать собственные лидерские качества, лидерские роли.

Познакомить участников с методами управления командной работой через лидерские технологии.

Предоставить возможность практики в применении лидерских методов работы с командой.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Введение в терминологию.

Понятие лидерства.

Виды лидерства и роль эмоционального лидерства.

Важность эмоционального лидерства для руководителя

Составляющие лидерства: видение, вдохновение, движущая сила

Обязательные лидерские качества

2. Организация работы в команде

Цели команды и цели членов команды.

Технология планирования, постановки задач и расстановки приоритетов.

Координация и согласование.

Процедура принятия решений в команде.

Презентация командного решения.

Управление исполнением.

3. Управление командой и лидерские роли.

Управление командой — умение принимать на себя ответственность. Значение личного примера.

Типы лидерского поведения, лидерские роли.

Эффективное распределение ролей в команде

Качества сильной команды. Основные моменты в работе с командой

Вдохновляющая постановка задач, вовлечение. Ситуативное лидерство

Выбор влияния при постановке задач

Виды контроля. Воодушевляющая обратная связь. Критерии грамотной обратной связи

4. Профилактика распада команды.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Предоставить участникам методологию подбора персонала.

Предоставить участникам возможность тренировки умения применять основные методы работы по подбору персонала.

Разработать материалы для практического применения.

Тренинг может быть ориентирован на сотрудников отдела персонала, занимающихся подбором и на руководителей подразделений (особенно, если руководители самостоятельно ведут поиск и привлечение)

План занятий:

1. Ключевые факторы, влияющие на привлечение и подбор персонала.

Задачи компании, подразделения и функционал должности.

Требования к компетенциям под функциональные задачи: как разработать.

Модель компетенций: структура, значение.

Политика в области управления персоналом как фактор, влияющий на привлечение персонала.

Разработка заявки на подбор, соотнесение с профилем должности и конкретной ситуацией в подразделении (лидерские и исполнительские роли, сложившиеся отношения, возможность обучать нового сотрудника или необходимость минимального ввода в должность и др.)

2. Структура процесса привлечения персонала.

Формулировка цели процесса.

Выбор характеристик компании, должности, подлежащих позиционированию.

Выбор площадок, ресурсов для позиционирования компании и должностей.

Разработка материалов для позиционирования и привлечения персонала.

Организация работ по привлечению

Анализ результатов.

3. Методы привлечения персонала, их особенности, преимущества.

Работа с внутренними источниками: ротация, совмещение, внутренний конкурс.

PR на внешнем рынке: работа с центрами занятости, внешними кадровыми агентствами, ярмарки вакансий, СМИ, интернет – ресурсы.

Прямой поиск, «хантинг».

4. Методы оценки кандидатов.

Тестирование.

Оценка практических компетенций.

Собеседование: виды интервью.

Использование элементов ролевой игры в оценке кандидата.

5. Методы постоценочной коммуникации с кандидатами.

Обратная связь по итогам испытаний, собеседования.

Методы мотивации кандидата на выбор вашего предложения.

Методы создания позитивного имиджа компании у всех кандидатов, в том числе, не прошедших отбор.

6. Формирование отчётной документации по итогам отбора и ведение базы данных по кандидатам.

7. Предоставление кандидатов заказчику (для сотрудников отдела персонала).

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с современным подходом к построению системы адаптации.

Разработать инструменты введения в организацию нового сотрудника;

Профилактировать ошибки при внедрении программы адаптации.



План занятий:

1. Структура и содержание процесса адаптации.

Цели адаптации.

Виды адаптации (организационная, социальная и др.).

Этапы адаптации.

Маркеры результатов адаптации на каждом этапе.

2. Специфика адаптации сотрудника в зависимости от ситуации назначения на должность.

Аспекты адаптации нового человека в организации.

Аспекты адаптации при изменении должности сотрудника в подразделении, где он занимал иную должность (повышение или понижение, изменение функционала, переход на новую для подразделения должность).

Аспекты адаптации сотрудника при перемещении в другое подразделение.

Аспекты адаптации сотрудника, вышедшего после длительного перерыва (декретный отпуск, командировка, длительное лечение и др.).

3. Специфика адаптации сотрудников к изменениям.

Адаптация к изменению функционала.

Адаптация к изменениям в организационной культуре.

Адаптация к изменениям технологии работы.

Адаптация к изменениям в коммуникациях.

4. Методы, инструменты адаптации.

Адаптационный чек- лист.

Велком – тренинг.

Видеокурсы.

Наставничество.

Комплект новичка (папка новичка, кабинет новичка на сайте компании и др.).

Организация первого дня, недели новичка.

Презентация компании.

Другие инструменты.

5. Оценка результатов адаптации.

Измерение уровня соответствия профилю должности.

Измерение адаптации к команде.

Измерение отношения к компании.

Беседа с сотрудником по результатам адаптации.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задания для самостоятельной работы после тренинга:

• подготовить проверочные материалы для оценки знаний и умений по конкретной теме программы обучения

Задачи программы:

• Научиться определять уровень готовности ваших сотрудников для выполнения каждой задачи;
• Научиться использовать различные стили руководства для повышения результативности сотрудников;
• Развить специальные навыки, помогающие применять подходящий стиль руководства в зависимости от деловых особенностей сотрудников и требований конкретной ситуации.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Суть ситуационного менеджмента.

Основные принципы ситуационного управления.

• Особенности сотрудников и ситуации, влияющие на выбор стиля управления.
• Четыре стиля управления.

2. Эффективный и неэффективный руководитель

Критерии эффективности работы руководителя.

От чего зависит управленческий стиль?

Поведенческие индикаторы управленческих стилей.

Оценка управленческого стиля участников тренинга.

Личный стиль руководства.



3. Готовность сотрудника.

Развитие сотрудников по матрице Херси и Бланшара.

Факторы готовности сотрудника: мотивированность и компетентность.

Четыре уровня готовности сотрудника. Поведенческие индикаторы каждого уровня.

Замотивированный новичок.

Пассивный непрофессионал.

Незаинтересованный профессионал.

Замотивированный профессионал.

Критерии выбора сотрудника для постановки задачи.



4. Определение готовности подчинённых к выполнению задач.

Признаки "способности" и "настроя" подчинённых.

Уровни детализации задач.

Способы оценки умений, знаний и навыков подчинённого по отношению к конкретной задаче.



5. Выбор оптимального стиля индивидуального руководства.

Подбор руководителя под сотрудников и подбор сотрудников под руководителя.

Директивное и поддерживающее поведение руководителя и четыре стиля руководства.

Применение инструктирующего стиля. Способы проверки понимания подчинённым поставленной задачи и осуществления контроля при инструктирующем стиле.

Применение убеждающего стиля. Искусство сочетать инструктирование и мотивирование. Метод вовлечения в идею.

Применение поощряющего стиля. Оказание поддержки и мотивирование подчинённого на выполнение задачи.

Применение делегирующего стиля. Мастерство сочетания свободы творчества и контроля. Формирование партнёрских отношений с подчинёнными.

Применение и использование различных стилей управления в зависимости от уровня "зрелости" сотрудника, адекватных его мотивированности и уровню готовности к выполнению задач.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с понятием и назначением стратегического менеджмента.

Сформировать представление о содержании стратегического менеджмента, существующих стратегиях, этапах и инструментах стратегического планирования.

Предоставить возможность разработать основу стратегического плана.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).



План занятий:

1. Стратегия и стратегическое управление: содержание понятий.

Стратегия и тактика – основные различия.

Какие задачи решает стратегический менеджмент.

Органы стратегического управления в компании.

Стратегическое планирование: основные аспекты.

2. Ключевые аспекты стратегического управления.

Сегментация и структура рынков, на которых работает компания.

Анализ социальных, политических и культурных факторов внешней среды.

Анализ внутренних ресурсов.

Анализ конкурентов.

Анализ и сегментация целевых аудиторий.

3. Стратегическая пирамида компании.

Видение и миссия: зачем их нужно описывать, ошибки в формулировках.

Стратегические цели.

Конкурентная стратегия компании: как мы будем реализовывать миссию и приближаться к желаемым результатам?

Стратегии подразделений, бизнес – единиц.

Функциональные стратегии.

Операционные стратегии.

4. Конкурентные стратегии (конкуренции, роста, диверсификации и др.)

5. Инструменты стратегического управления.

модель пяти сил конкуренции;

матрица «Достоинства/Недостатки; Возможности /Угрозы», SWOT – анализ;

матрица БКГ «рост/доля» товарного портфеля компании;

матрица «привлекательность/позиция» (GE) Мак-Кинси;

матрица Shell/DPM; матрица Хофера-Шендела;

диверсионный анализ;

сценарный метод стратегического планирования и др.

6. Структура стратегического плана. Разработка плана.

Стратегические цели, ранжирование целей.

Определение КФУ по целям.

Разработка показателей эффективности по целям.

Разработка планируемых значений результатов по периодам.

Разработка стратегических инициатив.

Взаимосвязь оргструктуры и стратегического плана.

7. Управление реализацией.

Определение зон ответственности за реализацию стратегических инициатив.

Определение показателей эффективности по подразделениям.

Планирование работ по реализации стратегических инициатив в подразделениях.

Бюджетирование стратегических задач и программ.

Постановка процесса контроля за реализацией.

8. Систематические стратегические сессии как форма анализа стратегических результатов.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Цель программы: сформировать у руководителей умение эффективно управлять совещанием в процессе управления проектами.

Задачи программы:

• Познакомить участников со структурой и типами совещаний.

• Сформировать умение поставить цель совещания, подобрать эффективный формат, подготовить совещание.

• Сформировать умение управлять совещанием и приходить к принятию решений.

• Познакомить участников с формами контроля результатов совещаний.

Содержание программы:

Блок 1: Планирование и подготовка совещания

• Подготовка к совещанию. Типы совещаний.

• Целеполагание: определение продукта совещания.

• Состав участников: принципы формирования, прогнозирования ролей, разработка сценария, способы обеспечения поддержки

• Повестка дня: пункты, методы упорядочения, регламент.

• Выбор времени и места проведения





Блок 2: Проведение совещания

• Структура: этапы конструктивного совещания

• Роль ведущего и обязанности секретаря. Протокол: назначение, технология ведения.





Блок 3: Управление проведением совещания.

• Управление соблюдением регламента: как справиться с опозданиями и регулировать длительность выступлений

• Управление коммуникациями:

• Факторы, влияющие на эффективность коммуникаций

• Искусство быть услышанным и понятым. Активное и эмпатическое слушанье.

• Управление креативностью: способы стимуляции творческих идей

• Мозговой штурм. Принципы, методы, технологии и правила его проведения

• Техника ведения записей и обработки результатов.





Блок 4: Управление принятием коллективных решений.

• Управление принятием коллегиальных решений

• Проблемно-ориентированный и решение-ориентированный подход к рабочим задачам

• Техника принятия коллегиальных решений

• Управление дискуссией: стадии, техники управления неконструктивными эмоциями и поведением участников.





Блок 5: Подведение итогов совещания.

• Технологии резюмирования и завершения встречи.

• Управление исполнением: техники инструктирования и контроля исполнения принятых решений.



Форма работы:

• Рассмотрение различных техник управления совещаниями.

• Тренинг включает информационные блоки, моделирование ситуаций, технологии мозгового штурма и решение кейсов, дискуссии. Каждый участник получает набор методических материалов.

Продолжительность: 1-3 тренинг - дня .

Задачи программы:

Предоставить участникам техники и инструменты, позволяющие принимать управленческие решения, отвечающие поставленной задаче;

Проработать на практике алгоритмы принятия нестандартных решений.



План занятий:

1. Управленческие задачи: специфика и особенности подходов к решению.

Понятие и психологические особенности решения управленческих задач (понятие задачи, три смысловых составляющих решения).

Стили мышления руководителей.

Классификация управленческих задач.

Тактики решения управленческих задач и психологические причины их выбора.

2. Методы решения управленческих задач.

Классификация методов по виду деятельности: мозговой штурм, метод синектики, метод дневников, метод Дельфы, метод утопических игр, метод Дельбека.

Классификация методов по алгоритмам решения задач: логические и интуитивные методы.

3. Креативные технологии.

Приёмы тренировки творческого мышления и ухода от стереотипов.

Выбор задачи и постановка вопросов.

Формулировка и работа с исходными установками.

Технология «Препарированная вишня».

Технология «СКАМПЕР» Примеры применения в компаниях «Sony», «Тойота», «Проктер энд Гэмбл» и др.

Технология «Ящик идей».

Технология «Решётка идей». Пример фирмы «Apple».

4. Отдельные приёмы иррационального подхода к решению бизнес – задач.

5. Разработка сценариев развития бизнеса с применением нестандартных подходов.



Форма работы: интенсивный тренинг креативности, решение тренировочных задач и разработка вариантов решения конкретных управленческих задач.

Объём программы – 2 -3 тренинг-дня.

Задачи программы:

Познакомить участников с подходами к вовлеченности в современном менеджменте.

Предоставить участникам инструменты влияния на вовлеченность персонала.

Предоставить участникам возможность разработать программу стимулирования вовлеченности персонала.

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Подходы к управлению вовлеченностью в современном менеджменте.

«Бирюзовые» организации: основные принципы и особенности менеджмента.

Управление вовлеченностью на разных стадиях развития организации: теория И. Адизеса.

Ситуационное управление: кого и зачем вовлекать?

2. Понятие «вовлеченности», цели и назначение.

Отличие вовлеченности от лояльности и удовлетворённости персонала.

Влияние вовлеченности на экономические показатели компании.

Влияние стиля управления, компетенции руководителей в области менеджмента на формирование вовлеченности.

Маркеры вовлеченности, драйверы вовлеченности.

3. Методы оценки уровня вовлеченности сотрудников.

Опросники и тесты.

Опросник Q12, разработанный институтом Гэллапа.

Мониторинг удовлетворённости персонала текущим положением дел.

Фокус – группа.

Exit interview.

Оценка интенсивности влияния сотрудника на деятельность компании по собственной инициативе.

4. Механизм вовлеченности

Цикл механизма вовлечения: 4 драйвера вовлеченности: эмоции-смысл-видение-действие.

Драйвер «Действие». Механизм управления.

Как сформировать интерес, получить быстрый результат с помощью драйвера «Эмоции».

Драйверы «Смысл» и «Видение»: как сохранить эффект вовлечения на долгое время при работе в длительном периоде. Как сформировать картину будущего, чтобы вдохновить сотрудников.

5. Методы повышения вовлеченности.

Организация инновационного пространства для возможности проявления сотрудником инициативы.

Организация развивающего пространства для сотрудников.

Организация рабочего процесса с возможностью для сотрудников анализировать, проектировать.

Организация рабочего пространства, интенсивность труда, способствующие вовлеченности.

Стадия развития организации: как ее учитывать для повышения вовлеченности.

1. Барьеры вовлеченности и способы их преодоления.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг направлен на формирование у руководителей любых подразделений понимания, что такое бренд и как он связан с миссией компании, её ценностями, как основные ценности бренда включаются во все бизнес – процессы бизнеса.

Тренинг включает в себя практические разработки – от разработки бренда до внедрения ценностей бренда в бизнес – процессы (содержание тренинга зависит от актуального заказа бизнеса).

Тренинг может быть проведен в формате деловой игры (в том числе, в выездном формате).

План занятий:

1. Основы брендинга.

Отличия торговой марки от бренда.

Бренд как совокупность всех P маркетинга.

Роль бренда в стоимости бизнеса.

Основные этапы создания бренда.

2. Составляющие бренда.

Название, логотип, слоган, персонаж, фирменный стиль, бренд-бук.

Критерии выбора элементов.

Суть бренда. Обещание бренда.

Индивидуальность бренда.

Архитектура бренда.

Креатив в брендинге.

3. Позиционирование бренда.

Создание подавляющего конкурентного преимущества для бренда. УТП и УЭП. Миссия и стратегия организации как основа для разработки бренда.

4 уровня позиционирования по Аакеру. Кольцо бренда. Карта восприятия.

Ожидания в отношении бренда.

4. Функции бренда в управлении компанией.

Корпоративная философия

Ценности организации

Принципы организации

Корпоративная индивидуальность

Корпоративная идентичность

Корпоративная культура

Типы корпоративной культуры.

5. Запуск бренда.

Анализ целевой аудитории и диагностика потребителя (SCORE). Потребительский и ритейл-аудит.

Анализ конкурирующих брендов (карта марок).

Прогнозирование будущего брендов. Оценка потенциала товара, закупка, управление стоками.

6. Управление брендом.

Цикл создания бренда и стратегия управления брендом.

Мониторинг бренда и оценка эффективности действий.

Для чего нужна лояльность к бренду, как ее измерить и как усилить.

Ребрендинг организации.

Жизненный цикл бренда. Матрица BCG (Бостонской консалтинговой группы).

7. Система маркетинговых коммуникаций бренда организации

• Критерии оценки эффективности ИМК бренда организации

• ATL-активность.

• Спонсорство.

• Product Placement.

• Партнерка, комаркетинг.

• PR.

• GR.

• HR.

• Контент-маркетинг.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг направлен на формирования основ моделирования бизнес – процессов. Участники знакомятся с основными этапами моделирования, с приёмами выстраивания взаимосвязей между процессами, с факторами, влияющими на специфику бизнес – процессов в организации, с необходимым пакетом документов для управления бизнес – процессами, обзорно представлены системы автоматизации управления бизнес – процессами.

По заказу компании может быть проведена серия тренингов, мастер – классов по теме.





План занятий:

1. Стратегическое планирование как основа для моделирования бизнес – процессов.

Стратегические цели компании.

Стратегия компании, стратегии бизнес – подразделений.

Целевые аудитории компании, специфика рынков и отрасли.

Корпоративная культура компании.

Цели внедрения процессного подхода.

2. Понятие и жизненный цикл бизнес – процессов.

Бизнес – процессы и их окружение.

Место бизнес – процессов в работе компании.

Основные моменты управления на основе бизнес-процессов.

Классификация бизнес – процессов.

Понятие бизнес-функции и бизнес-процесса.

Жизненный цикл управления бизнес-процессами компании:

- Существующие процессы компании.

- Новые процессы – новый бизнес.

3. Проектирование бизнес – архитектуры компании.

Основные элементы бизнес-архитектуры компании;

Принципы формирования системы целей и показателей;

Последовательность разработки модели бизнес-функций и бизнес-процессов;

Выделение бизнес-функций верхнего уровня посредством определения объектов управления;

Подходы к выбору конфигурации модели бизнес-функций и бизнес-процессов;

Структура модели бизнес-функций и бизнес-процессов, нотации моделирования, используемые в BUSINESS STUDIO;

Принцип формирования регламентирующей документации в BUSINESS STUDIO. Моделирование организационной структуры компании.

4. Проектирование (анализ существующей) организационной структуры.

Формирование организационной структуры компании, анализ существующей на соответствие целям и стратегии организации.

Построение организационной диаграммы.

Определение владельцев и исполнителей бизнес-процессов.

5. Выявление и описание бизнес – процессов.

Составление списка бизнес процессов по уровням (верхний, основные процессы, процессы нижнего уровня).

Выделение сквозных БП.

Способы описания модели:

- Текстовый способ;

- Табличный способ;

- Графический способ.

Разработка ключевых показателей бизнес – процессов:

- Результативность.

- Себестоимость.

- Время.

- Качество.

Прорисовка схем БП.

6. Разработка нормативной документации по бизнес – процессам. Формы планирования и отчётности.

7. Внедрение изменений.

Революционный и эволюционный подход, что лучше?

Почему часто не работает реинжениринг бизнес – процессов в компаниях?

Как проводить изменения в компании, продолжая при этом выполнять повседневную работу?

Важность вовлечения сотрудников компании к процессу изменений и как это сделать?

Как работников сделать своими союзниками?



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Познакомить участников с существующими способами управления конфликтами;

Предложить параметры для анализа собственного поведения в конфликте;

Предоставить участникам техники и инструменты, позволяющие корректировать и преодолевать конфликты.



План занятий:

1. Понятие и типология конфликтов.

2. Основные причины межличностных и межгрупповых конфликтов.

3. Общий алгоритм управления конфликтом.

4. Стили поведения в конфликте

Сетка Томаса – Килмена

Поведение конфликтных личностей.

Способы защиты от психологической агрессии.



5. Профилактика конфликтов

Соблюдение структуры коммуникации.

Управление конфликтными ситуациями.

Эмоциональный интеллект.

Организационные механизмы профилактики конфликтов.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:



Сформировать представление о манипуляции как методе влияния.

Тренировка умения регистрировать чужое влияние и манипуляции, при необходимости уметь им противостоять.



План занятий:

1. Методы воздействия на человека

Принципы влияния

Убеждение, внушение, аргументация, контраргументация, самопродвижение.

Манипулирование: понятие и маркеры.

Принципы автоматических реакций, сложные манипулятивные поведенческие стратегии.



2. Приёмы и способы манипуляции

Манипуляции, основанные на «правилах приличия» и «справедливости»

Манипуляции, направленные на унижение оппонента.

Агрессивная манипуляция.

Пассивная манипуляция.



3. Противостояние влиянию и манипулированию

Мониторинг эмоций.

Психологическая самооборона.

Конструктивная критика.

Конфронтация.

Как научиться регистрировать (определять) чужое влияние и при необходимости уметь ему противостоять.



4. Другие способы защиты от воздействия некорректных тактик ведения переговоров.

Уход, изгнание, блокировка, управление, замирание, игнорирование.

Как выбирать наиболее эффективный способ защиты на чужие жесткие, силовые или некорректные способы давления.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг имеет практическую направленность, знакомит участников с теорией трансактного анализа, с подходом Э. Берна к типологии внутренних состояний личности.

Участники прорабатывают умение распознавать ведущее ролевое поведение личности, выстраивать взаимодействие таким образом, чтобы реализовать цели коммуникации.





План занятий:

1. Концепция Э. Берна и её применение в современном менеджменте.

Теория трансактного анализа: обзор.

Теория жизненных сценариев: обзор.

Теория психологических состояний личности.

2. Как распознать психологические состояния личности.

Маркеры поведения из состояния «Я- родитель». Реакция на ситуации успеха и неудачи, коммуникативные стратегии. Критикующий и заботливый «родитель»

Маркеры поведения из состояния «Я- взрослый». Реакция на ситуации успеха и неудачи, коммуникативные стратегии.

Маркеры поведения из состояния «Я- ребенок». Реакция на ситуации успеха и неудачи, коммуникативные стратегии. Бунтующий и приспосабливающийся «ребенок».

Тест Э. Берна на определение ведущего состояния.

3. Как учитывать ведущее состояние личности по Э. Берну при формировании команды.

4. Как выстраивать работу по организации эффективных коммуникаций с учётом ведущих состояний сотрудников в команде.

5. Как актуализировать нужное состояние личности в конкретной рабочей ситуации: теория и практика.

6. Конфликтные трансакции между сотрудниками: как управлять конфликтом с учётом типа конфликтных трансакций.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

участники умеют составить план публичного выступления, подобрать приёмы вступления в контакт с аудиторией, эффектно представить тему и содержание выступления, вызвать нужный интерес и реакцию, умеют грамотно завершить выступление.

Управленческие инструменты, проработанные на тренинге:

1) Структура публичного выступления.

2) Приёмы выступления.

3) Разработка и подбор материалов для выступления.

План занятий:



1. Подготовка выступления: определение цели и задач выступления, расстановка приоритетов, подбор способов и приёмов построения текста сообщения. Прогнозирование возможных вопросов и сопротивлений. Подбор аргументов, составление плана сообщения.

2. Структура публичного выступления, критерии успеха.

3. Уверенность в себе (подготовка, самонастрой, установки и правила).

4. Техники привлечения внимания собеседника, техника мгновенного самопозиционирования, маркеры качества контакта с аудиторией.

5. Приёмы эффективного преподнесения основной информации. Стратегии публичного выступления. Визуализация и вовлечение аудитории в действие или обсуждение. Приёмы вдохновления, эмоционального заражения аудитории.

6. Эффективное завершение выступления. Способы закрепления эмоционального эффекта. Приёмы организации обратной связи от аудитории.

7. Коммуникация с аудиторией в процессе публичного выступления (оперативная обратная связь, ответы на вопросы, реакция «вопросом на вопрос»).

8. Выступление перед трудной аудиторией: убеждающее выступление (дебаты), мотивация слушателей, аргументация и контраргументация, антиманипулятивные техники. Сохранение экспертной позиции.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг может быть проведен в разных вариантах: от теоретического ознакомления участников с технологиями и приёмами оценки персонала до разработки конкретных программ и методов оценки.

В базовом варианте в итоге тренинга участники знают маркеры заявленных к рассмотрению компетенций по уровням их сформированности, знакомы с методами и технологиями оценки персонала. Умеют составить тест, написать кейс, провести беседу с сотрудником с целью оценки компетенций.

План занятий:

1. Этические принципы оценки персонала.

2. Оценка профессиональных и личных компетенций.

3. Аттестация как метод оценки: основы метода, условия эффективной аттестации.

4. Оценка эффективности деятельности сотрудника.

оценка выполнения должностных обязанностей сотрудником.

оценка уровня достижения целей сотрудником.

оценка уровня компетентности сотрудника.

5. Метод 360°. (возможен отдельный тренинг с разработкой материалов)

основы метода 360°. методические сложности метода 360° и их решение.

планирование и реализация проекта оценки методом 360°.

интерпретация результатов оценки методом 360°.

6. Метод Центр оценки или Assessment Center. (возможен отдельный тренинг с разработкой материалов).

Особенности метода.

Библиотека компетенций и Библиотека заданий Центров оценки.

Шаблоны нормативных документов, локально – нормативных актов.

Инструменты Центра оценки.

Технология формирования сценария для оценки.

Анализ полученных данных.

7. Отдельные инструменты оценки и их особенности. (возможен отдельный тренинг с разработкой материалов, подбором тестов).

кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые,

уточняющее интервью;

типы дискуссии и деловых игр;

виды презентаций;

ролевые игры;

тесты (тесты способностей, организационный тест, опросник Кеттела, проективные методики и др.)

8. Предоставление обратной связи по результатам оценки.

особенности предоставления обратной связи сотрудникам.

критерии качества отчета для руководства по результатам обратной связи.

9. Внутренний PR проектов по оценке персонала.



Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Формирование представлений о сущности подхода к управлению по ценностям.

Формирование умения замечать в поведении сотрудников маркеры поведения, соответствующего определённым ценностям.

Формирование понимания как включать ценностный подход в инструменты управления на каждом этапе управленческой деятельности.

План занятий:

1. Принципиальные основы управления по ценностям. Этапы внедрения управления по ценностям в компании и подразделениях.

2. Как в планировании закладывать управление поведением в соответствии с ценностями.

Планирование измерителей и мотиваторов в ценностном подходе.

Планирование с опорой на лидеров – трансляторов ценностей.

Как разработать систему набора, адаптации и обучения персонала в соответствии с заданной иерархией ценностей.

Какие риски закладывать в планирование при ценностном подходе.

Что контролировать при управлении по ценностям.

3. Этапы практического внедрения управления по ценностям

Разработка и согласование системы мотивации (материальной и нематериальной). Что уже есть, что нужно разработать?

Какие договорённости и запреты должны появиться в компании и подразделениях (документ – Хартия взаимодействия)?

Разработка и внедрение речевых модулей в общении с клиентами и внутри подразделения. Принятие и согласование модулей.

Разработка и внедрение системы набора персонала, его адаптации, обучения. Какие формы адаптации и обучения наиболее эффективны.

Как создать коллектив единомышленников и культ корпоративных ценностей.

Форма работы:

Семинар-тренинг, включающий минилекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Результатом программы должно стать понимание сущности подхода управления по ценностям; умение замечать в поведении сотрудников признаки, маркирующие соответствие ценностям; знакомство с этапами и методами внедрения управления по ценностям в подразделении; согласование иерархии ценностей в компании (Хартия взаимодействия), разработка банка ситуаций и примеров речевых модулей для дальнейшей разработки внутри подразделений.

Требования к группе: не более 15 человек, постоянное присутствие на тренинге.

Задачи программы:

Тренинг предполагает знакомство с подходом бережливого производства и основными концепциями управления, которые вошли в данную технологию.

Участники изучают подход к пониманию причин производственных потерь, методы устранения потерь, как создать карту потока ценностей, систему 5S и организации рабочих мест, Kaydzen, модель вовлечения персонала в постоянный цикл улучшения, формирование кружков качества.

На тренинге могут быть разработаны планы, подходы по внедрению бережливого производства в конкретной компании.





План занятий:

1. История подхода. Отличие «бережливого производства» от «массового производства».

История развития производственных систем, особенности перехода от «массового производства» к «бережливому производству».

Слагаемые совокупного эффекта от применения подхода Бережливого производства.

Качественная и количественная гибкость производственных систем. «Толкающие» и «тянущие» системы управления материальными потоками в производственной логистике.

Работа в команде. Интенсивный и открытый обмен информацией. Эффективность использования ресурсов и ликвидация потерь («муда»). Непрерывное совершенствование (кайдзен).

Принципы Lean production. Определить ценность конкретного продукта. Определить поток создания ценности. Обеспечить непрерывное течение потока создания ценности продукта. Позволить потребителю вытягивать продукт. Стремиться к совершенству (кайдзен).

2. Мифы вокруг «бережливого производства»

Решит все проблемы.

Не требует затрат и усилий.

Это легко и просто.

Это просто снижение запасов.

Это просто сокращение численности рабочих.

3. Потери и их виды.

Концепция «Качество – затраты – поставка».

3 МУ. 8 видов потерь. Перепроизводство. Брак, дефекты, переделка. Лишние движения. Ненужное перемещение сырья, комплектующих, НЗП и готовой продукции. Лишние запасы или их дефицит. Излишняя обработка. Время ожидания.

4. Составляющие «Бережливого производства».

'Just-in-time' – точно вовремя.

Canban – система организации снабжения.

SMED – принципы быстрой переналадки.

Total Productive Maintenance (TPM) – система обслуживания.

Poka-yoke – принцип нулевой ошибки – «защита от дурака»

5S – система рационализации рабочего места.

5. Работа с оборудованием.

Оценка общей эффективности работы используемого оборудования;

Особенности всеобщего ухода за техническим оснащением;

Система и особенности быстрой переналадки под другое изделие.

6. 8 шагов по переходу на бережливое производство.

Агент перемен. От лидерства сверху - вниз к инициативе снизу - вверх.

Аттестация соответствия «бережливому производству».

Матрица развертывания политики бережливого производства (Хосин Канри и X-матрица).

Типичные проблемы и ошибки при внедрении Lean production.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг знакомит участников с приёмами развития гибкости мышления, предоставляет возможность тренировки мышления, участники на примере кейсов с рабочими ситуациями, задачами тренируют умение находить варианты решений.

Участники могут предложить свои кейсы с ситуациями, где требуется вариативный подход и применить предложенные инструменты для решения актуальных рабочих задач.

План занятий:

1. Понятие «гибкость мышления».

Определение и нейрофизиология гибкости мышления.

Какие навыки включает в себя гибкость мышления.

Как проявляется, где используется и зачем развивать гибкость мышления?

Практика гибкости мышления: тест Струпа и Висконсинский тест.

2. Скрытые убеждения и их влияние на решения

Что такое скрытые убеждения, как они возникают, как и когда проявляются и на что влияют?

Стереотипы и неосознанная предвзятость: как определить и как снизить их влияние

Ограничивающие убеждения. Природа их возникновения.

3. Развитие гибкости мышления: основа и приёмы.

Нейропластичность как основа гибкости мышления.

Упражнения на креативность.

Упражнения на развитие вариативности мышления.

Упражнения на тренировку воображения.

Упражнения на преодоление стереотипных представлений.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг знакомит участников с приёмами самомотивации и предоставляет возможность проработать их в практических ситуациях.

Участники могут определить свои демотивирующие, истощающие силы ситуации, разработать свою программу восстановления мотивации, определить свои точки опоры.

План занятий:

1. Понятие и основные подходы к самомотивации.

2. Что нас демотивирует?

3. Методы определения жизненных целей.

Метод двух вопросов Рейнуотер.

Метод «Санкальпа».

Метод «Планирование жизни».

4. Формулировка целей и их конкретизация.

Рейтинг целей.

Типы целеполагания.

Проверка актуальности целей.

5. Искусство планирования и ресурсное обеспечение достижения целей.

Долгосрочные и краткосрочные личные планы.

Сила эмоций: эмоциональный интеллект.

Позитивное мышление как ресурс личности.

Методы быстрой мобилизации.

Методы работы с негативной информацией.

6. Личный тайм – менеджмент.

Поглотители времени.

Приёмы планирования рабочего дня.

Методы борьбы с рутиной.

Разбивка задач на части.

7. Личные ценности как основа самомотивации.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг знакомит участников с технологией управления по целям и основными инструментами: инструменты определения целей (дерево целей, расстановка приоритетов), инструменты планирования по целям, инструменты определения ключевых показателей эффективности процессов и сотрудников, инструменты оценки эффективности, инструменты вознаграждения по результатам.

План занятий:

1. Подходы к управлению по целям.

Методология МВО П. Друкера.

Методология OKR Д. Дорра.

KPI и SMART в подходах к управлению по целям.

2. Методология МВО: особенности и назначение.

2.1. Понятие управления и центральная идея МВО.

2.2. Стратегическое целеполагание в МВО.

Сущность стратегического менеджмента.

Методика SMART.

Области целеполагания.

2.3. «Performance management system» - РМ-система

Сбалансированная система показателей

ССП и стратегически важные аспекты деятельности

Показатели и формулы расчетов

Определение показателей к стратегическим целям

Каскадирование показателей результативности Концепция SMARTER.

2.4. Мотивация в МВО.

Премирование за показатели и оплата результативности.

Принцип расчёта бонуса.

Ответственность в технологии МВО.

3. Модель целеполагания OKR.

Части целеполагания: Objectives — Цели, Стремления (образ Цели). Key Results — Ключевые результаты (измеримые показатели, по которым оценивается достижение цели).

Преимущества модели.

Сложности модели.

4. Выбор подхода к внедрению: факторы, которые необходимо учитывать.

5. Специфика внедрения каждой модели.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.

Задачи программы:

Тренинг знакомит участников с технологиями проведения собеседования: по целям (определение зон роста сотрудника, определение причин недостаточной эффективности, подбор кандидата на должность, постаттестационное собеседование и др), по методам (структурированное интервью, интервью по компетенциям, интервью по ценностям, проективное интервью, Методика STAR, Метод case study, и др), по формату (индивидуальное, групповое).

Участники тренируют умение проводить интервью на основе предложенных кейсов.

План занятий:

1. Виды и форматы собеседований, как подобрать эффективный вариант собеседования.

Собеседование по целям: определение зон роста сотрудника, определение причин недостаточной эффективности, подбор кандидата на должность, постаттестационное собеседование и др.

Собеседование по методам: структурированное интервью, интервью по компетенциям, интервью по ценностям, проективное интервью, Методика STAR, Метод case study, и др.

Собеседование по формату: индивидуальное, групповое; телефонное, личное, дистанционное (скайп и др.)

Собеседование в несколько этапов: цели и назначение каждого этапа.

2. Подготовка к собеседованию.

Определение компетенций для оценки. Согласование с заказчиком (для рекрутеров).

Ранжирование критериев выбора кандидата. Минимальные требования, стандартные и максимальные. Соотнесение с профилем должности.

Составление программы собеседования, выбор методов.

Особенности телефонного собеседования.

3. Методология собеседования: интервью по компетенциям, структурированное интервью.

Особенности методологии.

Типы вопросов.

Модель STAR.

Case-интервью: особенности и ограничения.

4. Выявление особенностей мотивации, ценностей кандидата.

Интервью по метапрограммам.

Вопросы, выявляющие мотивы и ценности.

Ситуационные вопросы.

5. Особенности и методы группового собеседования.

6. Особенности дистанционного собеседования.

7. Оценка личностных особенностей кандидата.

Тестирование, батареи тестов, соотнесение результатов.

Анкетирование: виды, методики, их особенности.

Ролевые игры как метод оценки.

8. Собеседование в несколько этапов: цели, особенности.

Модель 1: оценка личных особенностей- оценка мотивации- оценка компетенций (теория)- оценка умений (практика).

Модель 2: оценка профессиональных компетенций (теория)- оценка профессиональных компетенций (практика)- оценка личностных особенностей кандидата- оценка мотивации.

Собеседование с внутренним сотрудником по итогам собеседования (определение зон роста и др.)

Другие варианты.

9. Документальное сопровождение процесса. Принятие решений.

Бланки отчётности по этапам и видам собеседования.

Предоставление рекомендаций по итогам собеседований: кандидату, руководителям.

Занесение кандидата в базу данных (ресурс компании).

10. Обратная связь кандидату, сотруднику по итогам оценочных мероприятий.

Форма работы:

Тренинг, включающий мини-лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации. Каждый участник получает набор методических материалов.